Blog · August 2026
Konflikte im öffentlichen Dienst: Was wir von innen wissen
Von Frank Arnold
Lesedauer: ca. 4 Minuten
Ich arbeite im öffentlichen Dienst. Täglich in Strukturen, die nach außen klar und geordnet wirken; klare Zuständigkeiten, klare Regeln, klare Hierarchien. Und wer drin ist, weiß: Genau diese Klarheit kann Konflikte besonders schwer lösbar machen.
Frau M. meldete sich bei mir, nachdem sie fast zwanzig Jahre in derselben Behörde gearbeitet hatte. Sie kannte jeden und wurde von jedem gekannt. Was sie beschrieb, war eine Situation, die sich über zwei Jahre langsam aufgebaut hatte: ein Konflikt mit einer Kollegin, der sich auf das gesamte Team ausgewirkt hatte. Sie hatte mehrfach versucht, das intern zu klären. Es hatte nichts geholfen.
„Ich weiß nicht mal mehr, ob das Problem bei ihr liegt oder bei mir. Ich sehe das alles nicht mehr klar.“
Das ist ein Satz, den ich oft höre. Er beschreibt genau das, was Konflikte im öffentlichen Dienst so besonders schwer lösbar macht.
Was diese Strukturen mit Konflikten machen
Frau Breiholz-Eberhardt und ich arbeiten beide im öffentlichen Dienst, neben unserer Arbeit als Mediatorin und Mediator. Wenn wir über Konflikte in Behörden sprechen, reden wir nicht nur über das, was wir bei anderen beobachten. Wir reden über etwas, das wir selbst täglich erleben.
Was öffentliche Institutionen besonders macht: Hierarchien sind langfristiger. Loyalitäten sind stärker, weil viele Menschen jahrzehntelang in derselben Einrichtung arbeiten. Das Beamtenrecht macht Personalentscheidungen schwieriger. Das Ergebnis: Konflikte bauen sich über Jahre auf, weil niemand den ersten Schritt macht.
Das britische Schlichtungsinstitut Acas hat 2021 erhoben, dass Konflikte Arbeitgeber mehr als 1.000 Pfund pro Mitarbeitendem und Jahr kosten. Im öffentlichen Dienst, wo Kündigungen strukturell seltener sind, bleibt diese Energie im System gebunden. Sie entlädt sich anders: durch innere Kündigung, erhöhten Krankenstand und Dienst nach Vorschrift.
Was externe Begleitung möglich macht
Wir kommen ohne Vorgeschichte, ohne Loyalitäten, ohne Interesse an einem bestimmten Ergebnis außer einem: dass eine tragfähige Lösung entsteht. Und weil wir wissen, wie sich das anfühlt, in diesen Strukturen zu arbeiten, können wir diesen Raum glaubwürdig anbieten.
Frau M. und ihre Kollegin haben in drei Sitzungen Dinge ausgesprochen, die in zwei Jahren nie gesagt worden waren. Am Ende hatten sie wieder eine Grundlage.
Quellen
Saundry, R. & Urwin, P. (2021). Estimating the costs of workplace conflict. Acas Research Paper, University of Sheffield & University of Westminster.
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Frank Arnold ist Mediator, systemischer Coach und Familienberater. Ina Breiholz-Eberhardt ist Mediatorin und systemische Beraterin. Beide begleiten Konflikte in Unternehmen, öffentlichen Einrichtungen und im privaten Bereich — gemeinsam oder einzeln, je nachdem was Ihre Situation erfordert.
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